Первый принцип делегирования

Первый принцип делегирования - верно выбрать человека, которому можно доверить дело.

В своей книге «Авиакомпания «Саутуэст»: безумные рецепты успеха в работе и личной жизни» ее авторы Кевин Фрейберг и Джеки Фрейберг описывают поразительную историю успеха авиакомпании, пользующейся высокой популярностью у клиентов и имеющей самую небольшую текучесть кадров в своей отрасли. Компания «Саутуэст» давала регулярную прибыль начиная с 1973 года, обладая при этом самыми низкими тарифами в отрасли и не уволив ни одного сотрудника. Как и следовало ожидать, у них правильно налажена кадровая политика. Девиз компании: главное - отношение к делу, а мастерству можно научить.

«Этому мы уделяем огромное внимание, - говорит исполнительный директор «Саутуэст» Герберт Кел-лехер. - Для нас это как религия». Несколько лет назад один из вице-президентов пожаловался Келлехеру, что ему пришлось проинтервьюировать тридцать пять человек на должность агента по транзиту, но он так и не нашел нужной кандидатуры. Келлехер ему ответил: «Ищите, даже если потребуется опросить сто тридцать пять человек».

Отношение к делу в большей мере зависит от характера, личности и моральных качеств. Невозможно научить грубого, бессовестного, несносного, аморального, бесчувственного, нетерпимого и самовлюбленного человека вежливости, добродетели, радушию, он не станет принципиальным, вдумчивым, терпимым и бескорыстным. Хороший характер и- обычная человеческая порядочность противоречат натуре некоторых людей, и они никогда не будут другими. Нужно найти сотрудников, заинтересованных в процветании организации, а не только в получении чека; не требующих понуканий; достаточно гибких и умеющих адаптироваться; способных брать на себя ответственность и признавать свои ошибки; умеющих ладить с другими и находить решение проблем с сослуживцами и клиентами. Вот таким людям и можно в конце концов доверить дело. Те из них, которых вы выберете сегодня, будут определять традиции вашей организации, качество услуг, предоставляемых ею населению, и репутацию в обществе на долгие годы вперед.

Кевин Фрейберг знает, как подбирать кадры по принципу отношения к делу. Фрейберг был сотрудником «Саутуэст» в течение десяти лет. Он советует начинать с определения самых лучших сотрудников компании. Затем нужно опросить их сослуживцев, начальников и клиентов и выявить качества, благодаря которым они добились успехов в работе. Приведите ваши данные к общему знаменателю, нарисуйте профиль идеального сотрудника и подбирайте кадры, соответствующие ему.

Подумайте, как привлечь кандидатов, удовлетворяющих вашим требованиям. Компания «Саутуэст» решает эту проблему при помощи изобретательной рекламы, рассчитанной на отбор кадров, изначально обладающих необходимыми качествами. Одна из таких удачных реклам изображает динозавра из книжки для раскраски, заштрихованного карандашами. Учитель на картинке говорит: «Брайан, старайся рисовать внутри линий». А далее подпись гласит: «Брайан проявляет раннюю склонность к работе в авиакомпании «Саутуэст». В «Авиалиниях Саутуэст» дополнительно платят за то, что вы раскрашиваете за линиями». Другими словами, в «Саутуэст» привлекают людей, мыслящих широко и ставящих под сомнение житейский здравый смысл.

Фрейберг предлагает различные способы построения интервью, направленные на выявление отношения кандидатов к делу. Например, чтобы проверить претендентов на предмет бескорыстия или готовности рисковать, надо придумать вопросы, направленные на выявление этих конкретных качеств. Поскольку прошлое является лучшим индикатором будущего, вопросы должны начинаться так: «Расскажите случай, когда вы делали то-то и то-то». Фрейберг предлагает такие примеры1:

• Расскажите, когда вы последний раз нарушили правила, чтобы помочь клиенту. (Ответ укажет на гибкость и рассудительность кандидата.)

• Расскажите о недавнем случае, когда при помощи юмора вы разрешили напряженную ситуацию. (Ответ укажет на способность творчески разрешить конфликт, а также на обладание чувством юмора.)

• Расскажите, когда из чувства долга вы решили помочь коллеге, но не получили ни благодарности, ни признания. (Ответ может много рассказать о бескорыстии кандидата и о чувстве коллективизма.)

• Приведите пример того, как вы работали с крайне трудным коллегой. Как вы с этим справились? (Ответ покажет, насколько кандидат способен адаптироваться и сотрудничать.)

• Расскажите, когда вы сделали серьезную ошибку в отношении клиента или коллеги. Как вы ее исправили? (Ответ поможет выяснить, насколько кандидат склонен признавать свои ошибки.)

© 2008 Все права защищены seogloba.ru